Диспропорции в оплате труда между руководством и рядовыми сотрудниками в России продолжают увеличиваться, обнаружили сотрудники международной консалтинговой компании Hay Group. Консультанты сравнили базовые оклады сотрудников, входящих в состав функциональных руководителей крупных компаний (20-й референтный уровень по классификации Hay Group), и рядовых сотрудников (10-й уровень по той же классификации), например квалифицированных рабочих. Оказалось, что базовые оклады российских руководителей отличаются от зарплат российских рабочих в среднем в 12,5 раза.

Двумя годами ранее этот показатель был меньше — 11,1.

Это один из самых высоких разрывов в мире. Для сравнения: аналогичное соотношение в США и Западной Европе составляет 3,5. В Северной Европе (Финляндия, Швеция, Норвегия) — 2,9, в Австралии — 4,0, но в Латинской Америке — 10,2, в странах Африки — 8,4, на Украине — 9,0, в Китае -14,1.

Дело в том, что зарплаты рабочих и служащих в России выше, чем в Китае и Индии, но заметно ниже, чем в Европе и США: в среднем российский рабочий зарабатывает меньше норвежского в 6,46 раза, датского — в 5,41 раза, немецкого — в 4,46 раза, шведского — в 4,2 раза. Но, например, базовый оклад российского топ-менеджера меньше, чем у его норвежского коллеги, всего на 34%, а чем у американского — на 29%. Российские руководители зарабатывают втрое больше, чем индийские, и на 17% больше, чем китайские руководители с таким же кругом обязанностей. Причем все расчеты проводились до вычета налогов, подчеркивают в Hay Group. В базе данных компании содержится информация о системах вознаграждения 410 российских компаний, охватывающая более 880 000 зарплатных значений.

Но помимо базового оклада российские руководители, как правило, получают разные виды дополнительного вознаграждения, в частности бонусы и льготы. Например, базовый оклад российского руководителя составляет лишь 69% его суммарного вознаграждения. В большинстве европейских стран эта доля больше: в Италии — 74%, в Польше — 78%, в Финляндии -79%, в Испании — 83%.

Размер бонуса, как нацеленного (другими словами, максимально возможного, выплачиваемого при условии перевыполнения планов), так и фактически выплаченного, тем больше, чем более высокую должность занимает руководитель. Например, в случае неторговых должностей в 2013 г. нацеленный бонус для высшего руководства в среднем составлял 62% от базового оклада, а фактически выплаченный — 42%. Даже у руководителей среднего звена эти показатели намного меньше: нацеленный — 23% от уже меньшего оклада, а фактически выплаченный — 20%. Та же история и в случае торговых должностей, меняются только цифры. Нацеленный бонус руководителей высшего звена в 2013 г. в этом случае достигает 45%, фактически выплаченный — 42%. А у менеджеров среднего звена — 26 и 24% соответственно.

В 2012 г. примерно лишь каждый пятый сотрудник (22%) сумел продвинуться по карьерной лестнице, подсчитали в Hay Group. Больше половины из них (или 12% от общего числа) получили повышение на одну ступеньку (т. е. их референтный уровень изменился на 1), еще 8% удалось перепрыгнуть через ступеньку (их референтный уровень изменился на 2). Столь быстрый карьерный рост ведет к значительному увеличению окладов — практически на треть. Если же быть совсем точным — на 32% при росте с 13-го до 15-го уровня, и на 31% — при росте с 18-го уровня до 20-го. У тех же, кому продвинуться в карьере не удалось, доходы практически не растут: и в 2013 г., и в среднем за последние четыре года темпы номинального роста окладов в среднем сопоставимы с инфляцией, утверждают консультанты.

Практически не меняется и отношение сотрудников к избранным руководством системам мотивации. Лишь 48% респондентов считают, что получают справедливое вознаграждение за выполненную работу. Тремя годами ранее таких было 47%. Еще меньшая доля сотрудников (42%) уверены, что чем больших результатов они достигнут, тем выше будет их вознаграждение. Три года назад таких было 44%.

http://www.vedomosti.ru/career/news/16262381/pomeritsya-zarplatoj-s-ruko...